Группы сформированы. Формирование группы

автор Фил Бартл Доктор Наук

Перевод Аралова Наркесс

Ссылка документов

Введение:

Советы, находящиеся здесь, должны выступать как дополнение к навыкам и опыту, которые вы обрели работая общественным руководителем. Подчеркиваемая здесь информация подталкивает к формированию групп, которые смогут осилить кредит для отдельных небольших предпринимателей.

Этот документ состоит из: (1) формирования групп, (2) управления группами, (3) тренинг групп и (4) собраний

1.Совместные собрания:

Этот раздел содержит советы и идеи по формированию групп для генерирования капитала.

Группы нужны для (a) организации и ведения действия, (б) рекламирования и подбадривания к инвестированию и сбережению, (в) тренинге работников для владения нужными навыками и (г) направление финансами индивидуальных микро-предприятий.

Что такое Группа

Группой называется сбор нескольких (минимум пяти) человек, которые собрались по собственной воле и с позитивным настроем кооперирования, основанных на взаимопомощи и понимании, правде и справедливости, работающих вместе с целью социальной и экономической прибыли. Например, это может быть группа женщин, зарегистрированных в Национальном Консульстве Женщин, Департамент Развития Общества Округа, традиционная переменная группа, или не формальная группа развития индивидуальностей в сообществе.

Зачем нужны группы:

Очень важно, чтобы популяция с низким заработком была достаточно мотивирована и поинформирована для различия превосходства работы в группе над индивидуальной работой. Работа в группе позволяет собрать все совместные усилия и увеличивает досягаемость до информации по тренингу в управлении, маркетинге и технологии.

Работой руководителя является мотивация и решительность.

Формирование Группы:

Основной причиной формирования группы является физическое взаимодействие, основанное на возникшей проблеме. Чем больше взаимодействие в группе, тем больше вероятность формирования группы. Взаимодействие позволяет открыть общие интересы, привычки и пристрастия, отношение и привязанность.

Существуют и другие факторы влияющие на взаимодействие в группе:

• Местонахождение: более высокая вероятность создания группы у людей, живущих в одном районе, чем у людей живущих в разных;
• Физическая привлекательность: более высокая вероятность создания группы у индивидуумов, которые притягивают друг друга внешностью, например молодые и энергичные, мальчики и девочки;
• Вознаграждения: удовлетворение экономических и социальных нужд; и
• Социальная поддержка: от коллег во время кризиса

Личное отношение руководителя имеет непосредственное влияние на успех группы.
Как руководителю, вам нужно проявлять:

• Терпение (люди меняются плавно, не пытайтесь поменять их слишком быстро);
• Сопереживание (понимание проблем общества и членов; видеть вещи их глазами)
• Знание Бизнеса (потребуется понимание происходящего с группой);
• Посвящение (уверенность во всех ваших шагах и поступках должна быть сильна, а также стремление к улучшению);
• Чувство реальности (ваша помощь должна быть практична и реальна);
• Уважение (люди могут быть небогаты, но они не глупы,поэтому не следует занимать позицию "большого мастера" так как это подорвет репутацию и доверие);
• Честность и целостность (ваша репутация -это главный фактор при работе с людьми);

Сбор и организация группы займет много сил и времени. Руководителю надо интересоваться обществом, в котором собрана группа, а также стремиться узнавать их ближе. Все попытки ускорить темп могут привести к разочерованию и краху. Имейте в виду, что для организации сильной и успешной группы потребуется много усилий.

Следующие шаги должны быть предприняты при идентификации будущих членов группы.

1. Встреча с местным консульством и старейшиной: (поговорите с директором консульства и старейшинами, знакомя их с вашей миссией и попросите их о встрече с заинтересованными членами сообщества)
2. Встреча с членами сообщества: (представьте им полную информацию, ваши цели, идеи и что для этого понадобится)
3. Встреча с заинтересованными членами сообщества: (организуйте другую встречу для заинтересованных и желающих участвовать в программе. Запишите их имена, адреса, возраст, интересы

Критерии членства

Члены группы могут быть поделены по половому признаку, по интересам (например, стать независимым предпринимателем), вовлеченные в подобный род деятельности, готовых и желающих работать и находиться вместе.

Группа станет более сильна, если члены:

• уже вовлечены в деятельность;
• принимаемы всеми членами группы;
• разделяют общий взгляд по вопросам борьбы с нищетой;
• честны и имееют позитивное отношение;
• трудолюбивы;

Люди со следующей характеристикой не подойдут работе в группе:

• пьяницы;
• наркоманы;
• должники;
• появляющие неуважительное отношение к остальным;
• лентяи
• нечестные личности;

Решения по принадлежности того или иного человека не является работой руководителя. Руководитель просто помогает группе в ее формировании. Система доверия пригодиться здесь опять. Вы просите участников написать пять или шесть имен, которым смогут доверить свой капитал.

Обычно люди с негативными характерами остаются без групп, а те с позитивным - приняты. Если некоторые жалуются, что их не приняли ни в какую группу, то вам надо будет объяснить,что их характер пришелся людям не по душе.

2. Управление Группами:

Как руководить группой? Сформировать группу обычно легко; проблема возникает в вопросе как вырастить сильную, самодостаточную, постоянную группу, которая выживет и заработает правовой статус.

Группы состоят из двух категорий: обычные члены и коммитет (правящие) члены. Для координирования и управления группой требуется активное участие двух сторон. Члены сами решат хотят ли они быть в числе членов управления. Работой руководителя является уверенность,что группа подобрана хорошо и что коммитет прислушывается к остальным членам. Члены группы являются полными владельцами группы, которые передали лишь некоторые полномочия коммитету.

Члены обязаны знать следующую информацию:

• Члены вкладывают свой капитал в финансирование общего бизнеса.
• Все последствия принимаются лишь членами группы; и
• Члены пожинают плоды работы (прибыль/ убыток)

Если члены ставят себя вне коммитета группы, то это приведет к плохому управлению и потере доверия. Результатом станет распад группы.

Члены вкладывают ресурсы (капитал, рабочую силу, продукцию). Они утверждают правила (например деятельность для генерирования дохода, раздел суммы между членами).

Коммитет отвечает за правила и законы.

Возвращения микро предприятий передаются членам для вторичной инвестиции или покупки, тем самым помагая в росте группы и ее бизнеса.

3. Тренинг Групп

Существует два бенефициария в тренинге:

• Тренинг всех членов и
• Тренинг коммитета (руководства)

Рукокодитель должен организовать тренинг всей группы. Ниже перечислены несколько навеков, которые пригодятся в тренинге.

Для поддержки лучшего сервиса и для благополучия бизнеса, группа должна приступить к следующим действиям:

• регистрация одного надежного адреса для пересылки всей коммуникации и документов
• хранение всех договоров и списка членства
• разработка плана работы, согласованного со всеми членами

Малые предприятия должны приносить прибыль и нанимать работников,а также бизнес должен быть благоприятным для окружающей среды.

Руководитель обязан сообщить членам, что:

• Члены имеют право присутствовать на всех собраниях своей группы и голосовать за каждым разом по принципу один член-один голос;
• Члены имеют право на участие в голосованиях комитета и быть избранным, если его кандидатура квалифицируется на данную позицию;
• Определенное колличество членов имеет право на созвание собрания, организовыванным коммитетом. При негативном результате члены сами созывают заседание;
• Каждый член имеет право на часть прибыли;
• Члены имеют право на инспекцию собственности группы или деятельности группы;
• При наличии средств, каждый член имеет право на их использование;
• Члены имеют право на прекращение членства, при отсутствии задолжностей. Он/она имеет право передать свою долю членства другому члену группы

Все члены несут ответственность за задолжности если индивидуальный член не в силах проплатить кредит. Если один член занимает определенную сумму, остальные выступают гарантами и обязуются покрыть долги.

Роль членов в Управлении

Тренинг исполнительного директората и коммитета

Директорат или коммитет нуждаются в тренинге и обретении навыков в исполнении своих должностей и обязанностей. В свою очередь, члены группы должны быть в курсе всего происходящего в коммитете, в решениях принимаемым им.

Члены,ставшие исполнительным директором обязаны соответствовать следующему:

• Характеристика, нужная для исполнения позиции;
• Обязанности при исполнении позиции директората

Что такое коммитет или директорат?

Коммитет или директорат - это центральный орган, избираемый общим членством группы для управления и решения вопросов в деятельности группы. В коммитет входят: директор, исполнительный директор, казначей, секретарь, рядовые члены группы, и, как правило, число директората не превышает четырех.

Члены коммитета обязаны владеть или обрести следующие навыки:

• Организация и проведение групповой деятельности;
• Составление плана собраний и введение записи;
• Разработка правил и процедур группы;
• Ведение и запись расчетных книг;
• Бизнес организация и контакт с другими организациями;

Лидерство:

Быть лидером - значит вести и направлять людей таким образом, чтобы они вкладывали в цели группы и организации. Эта задача стоит перед лидером. Твоя задача как руководителя - это идентификация лидеров и их дальнейшее мотивирование.

Роль хорошего лидера. Лидер должен:

• вести деятельности группы;
• собирать информацию от членов;
• вести эффективную коммуникацию с членами;
• обозначать и идентифицировать проблемы;
• оценивать работу группы;
• предлагать идеи и представлять разные мнения;
• мотивировать других к выражению мнения;
• уметь разрешать любые споры в группе;
• уметь представлять интересы группы перед другими организациями;

Характеристика хорошего лидера:

• доверительное лицо;
• надежная личность;
• заработанное уважение других;
• желание служить группе;
• может проявить инициативу;
• умение слушать и принимать решение,основанное на сказанном группой;

4. Встречи

Групповые встречи включают в себя короткие периодические встречи, а также незапланированные встречи для обсуждения графика.

Группа с редкими встречами рискует быть малоэффективной. Встречи должны быть регулярными, в одно и то же время, каждую неделю. Вся деятельность группы происходит во время недельных встреч, где все члены обмениваются мнениями, опытом, учатся друг у друга, участвуют в тренинге и образовательном моменте.

Все встречи должны быть записаны секретарем, чтобы припоминать участникам о деятельности, дискуссиях и предыдущих встречах. Все записи должны запиываться простым и понятным языком. Вы можете использовать пример, данный здесь, или адаптировать его под свой стиль.

Возможная структура встречи

Организовывайте свои встречи согласно самому эффективному методу

1. Дата встречи _________________________;


2. Встреча проведена (кем) ______________________;


3. Молящиеся * ____________________________ ;


4. Посещаемость:
   • Список присутствующих;
   • Список опаздавших;
   • Список отсутствующих по причине и без причины.


5. График (может быть изменен):
6. Подтверждение графика;
7. Коммуникация директора;
8. Просмотр и прдтверждение других записей, а также возникших вопросов;
9. Задача дня; Насколько возможно, все проблемы и задачи должны быть записаны в графике и розданы перед встречей. Это является главной задачей графика (все остальное- это декорация и структура). Это включает в себя отчеты казначея, членов коммитета, и всех членов с отчетами. с прошлых встреч.
10. Другие бизнес группы.
11. Закрытие молитвы*

Молитвы используются со всем уважением к ценностям и вере общественности. Они предназначены для всех, не только элиты. Это относится к Христианам, Мусульманам, Буддистам, и т.д. Если существует конфликт вероисповеданий, лучше всего избегать молитв. В противном случае можно пригласить нескольких религиозных представитей, как знак принятия многорелигиозности. Приготовтесь к конфликтным ситуациям в группах, которые не воспринимают молитвы.

Формирование социальной группы - первый этап ее жизни, когда она только начинает складываться. Следующие этапы: развитие группы, стабилизация, распад (или трансформация в принципиально новый вид).

Группы, как известно, бывают формальными и неформальными. Формальные создаются вышестоящей инстанцией со специфическими задачами по достижению каких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив, не создаются указанием сверху. Они возникают практически спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию) организации. Но независимо от формальности или неформальности, люди хотят вступать в группы.

В связи с этим возникает вопрос, какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной группе. Можно выделить несколько таких выгод:

1. Люди вступают в группы потому, что им необходимо объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия. 2. Группы могут предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире вообще. 3. Группа служит источником вознаграждения. 4. Находясь в группе легче достигнуть целей, которые были бы недостижимы в одиночку. 5. Преследуется расположение тех или иных лиц.

Совсем не обязательно, и это важно понимать, чтобы все члены группы преследовали одни и те же цели. Один участник группы может преследовать карьерные цели, другому просто хочется больше общения, третий ищет информацию. 4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Стр-69.

Стадии формирования группы

Стадии формирования группы:

• 1. Образование группы -- стадия, когда члены группы начинают узнавать друг друга. Эту стадию иногда называют стадией ориентации. Члены группы определяют возможную степень, формы взаимовлияния и методом проб и ошибок устанавливают, какие действия приемлемы для членов группы. На этой стадии вырабатываются основные правила поведения в группе, связанные с достижением цели ("Что и как я должен делать?"), и определяющие групповые взаимоотношения ("Как распределяются функции?"). Попытки ускорить ориентационный процесс, открыто выражая реальные чувства и ожидания, могут носить деструктивный характер и нанести вред отдельным членам и группе в целом.
• 2. Стадия "бури и шторма" (конфронтации) -- на этой стадии члены группы выявляют различия между формирующейся структурой и личными целями и стилями. Если различия слишком велики, некоторые члены могут покинуть группу, если различия не так велики по сравнению с пользой от членства в группе, тогда возможно пассивное сопротивление и отсутствие сотрудничества как выражение неприятия. Эта стадия предполагает консолидацию власти лидера, разрешение внутригрупповых конфликтов и установление исходных условий взаимодействия.
• 3. Стадия нормирования (дифференциации). К началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены правила. Взаимоотношения полностью определяются этими правилами, Известно, как задачи и ответственность распределяются между членами группы. Новые общие стандарты и взаимопонимание развиваются параллельно с реализацией функций, и характер взаимодействия позволяет членам группы гибко исполнять свои роли.
• 4. Стадия исполнения. Социальная структура достаточно развита и способствует достижению цели. Члены группы ощущают себя достаточно сплоченными. Конфликты разрешаются наиболее щадящими способами, используя групповые дискуссии. Члены группы осознают процессы, происходящие в группе, и свою вовлеченность в них.

Задачи этапа формирования управленческой команды:

• -определение конкретных целей и задач команды;
• -разработка стратегии; определение командных норм;
• -структурирование управленческой команды (определение количества участников, распределение ролей);
• -определение лидера с учетом совпадения формальных и неформальных характеристик лидера;
• -формирование системы внутренних и внешних коммуникаций;
• -наделение команды ресурсами;
• -формирование системы мотивации (согласовании личных целей участников с общими целями управленческой команды);
• -определение ответственности всех участников.

Второй этап жизненного цикла управленческой команды - этап функционирования.

Направления функционирования:

• -планирование своей деятельности на основе поставленной цели, задач или выполняемых функций, проекта;
• -принятие и реализация управленческих решений;
• -разрешение конфликтных ситуаций (саморегуляция управленческой команды);
• -использование приемов, сориентированных на задачу и поддержание отношений.

Планирование -- это процесс создания комплекса согласованных между собой действий, позволяющих команде реализовывать поставленные задачи и достичь намеченных целей. Планирование не является прерогативой только руководителя команды или организации. Каждый член команды составляет текущий план распределения своего рабочего времени по осуществлению закрепленных за ним позиций общего плана.

Необходимость планирования побуждает всех членов команды детально проработать для себя всю схему последовательных действий по выполнению плановых позиций и сопутствующих установок. Одновременно план является эффективным тренингом профессионального самообучения, в ходе которого приобретаются знания, опыт и профессионализм, которые можно получить, только освоив эффективное планирование.

Наиболее важным моментом в процесс функционирования управленческой команды является принятие и реализация управленческих решений. Исходя из определения команды как структурированной группы участников, совместно управляющих своими ресурсами для достижения единых целей, естественно представить, что команда - это та структура, где принимаются эти экономические решения. Но команда - это в первую очередь объединение людей, принимающих не чисто экономические, а социально-экономические решения. Первая особенность, которая выделяет решения команд, связана с тем, что эти решения имеют, подчеркнуто коллективный характер, поскольку вписываются в структуры, объединяющие участников между собой и, следовательно, моделируют их выбор. Главными элементами, предопределяющими принятие решений, здесь становятся: отсутствие ярко выраженной иерархии, а, следовательно, плоская или "горизонтальная" организационная структура, взаимозависимость и взаимоконтроль участников команд. Вторая особенность - решения принимают те, кто будет их выполнять. При этом возрастает их ответственность за реализацию решений, в том числе и материальная.

При командном подходе формируются иные условия принятия и выполнения решений, которые фактически предопределяют смысл существования команд в рыночной экономике и позволяют понять, почему сам рынок порождает командную работу.

Для полноты анализа следует остановиться еще на одной важной причине, указывающей на необходимость учитывать процедуру принятия решений. Для этого обратимся к потребностям и мотивациям людей. Работая командой, они в своих действиях исходят как минимум из двух обстоятельств. Во-первых, из своих собственных потребностей и целей, а, во-вторых, - из коллективных. Причем как тех, так и других может быть несколько. Кроме этого они должны:

• 1) обеспечивать эффективность коллективных решений;
• 2) воспрепятствовать действиям, способным дестабилизировать командную работу;
• 3) гарантировать взаимоувязку принятых решений, чтобы поддерживать условия воспроизводства команды;
• 4) защищать права членов команды.

Участие в принятии решений является одним из важных факторов, стимулирующих людей к активной трудовой деятельности. Существует немало приемов вовлечения людей в коллективное принятие решения: "мозговые атаки", метод выдвижения предложений, групповой анализ ситуации и т.д., основное предназначение которых высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках.

Поскольку командные решения принимаются несколькими людьми, то к данному порядку необходимо добавить процедуру, которая помогает людям прийти к согласию. Таким процедурным правилом является процесс достижения консенсуса (соглашения). 5. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003. Стр 69-72

Следовательно, принять коллективное решение -- это значит прийти к такому согласию, при котором никто не может остаться в проигрыше. Таким образом, можно увидеть различие между традиционным представлением о решении (игнорирующим коллективный его выбор) и командным подходом, который выдвигает на первый план взаимодействие людей в процессе совместного принятия решения. В последнем случае особую роль играют консенсус и процедура выбора, которые формируются непосредственно участниками команды в процессе совместной работы. Однако и в этом случае власть руководителя сохраняется.

Управленческая команда при принятии решений может придти к «групповому единомыслию», которое является фактором риска, так как консенсус и гармония проявляются в такой степени, что нежелательные идеи, данные и информация умышленно игнорируются. Это выражается в: конформистском давлении, которое проявляется в том, что отдельные члены команды не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенным мнением, особенно позициями лидера или большинства, критиковать эти позиции; чувстве переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном командном общении (завышенное чувство «мы», ослабляющее восприятие риска); взаимном «заражении смелостью», притуплении чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего командного опыта.

В традиционной системе управления часто происходит игнорирование или утаивание конфликтных ситуаций в силу нахождения участников в жестких иерархических рамках и отношениях в системе «руководитель-подчиненный». В условиях управленческой команды для поддержания и развития доверия между членами команды необходимо признавать конфликтные ситуации и выносить их на открытое обсуждение. Это одна из особенностей взаимодействия участников команды. Важная роль в отслеживании и постановке на открытое обсуждение конфликтных ситуаций отводится руководителю управленческой команды. 6. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

Для решения задач, стоящих перед командой, руководитель и ее участники должны разработать и параллельно использовать как бы два процессуальных подхода в своей работе. Первый должен быть связан с мобилизацией и направлением коллективной энергии непосредственно на достижение поставленной цели. А второй - способствовать созданию личного взаимодействия между членами команды.

Этап «Развитие управленческой команды» представляет собой:

• а) комплексную оценку эффективности деятельности команды (включающей оценку самой команды и оценку влияния деятельности управленческой команды на деятельность всей организации);
• б) выявление направлений и разработку мероприятий по повышению эффективности управленческой команды;
• в) реализацию запланированных мероприятий.

ВВЕДЕНИЕ

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, – важнейший вопрос таких дисциплин как «Организационное поведение» и «Социальная психология», так как становление личности индивида не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается.

По словам К.Маркса, «общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг к другу».

В реферате поближе познакомимся с понятием «Группа», определим, на какие типы подразделяются группы, их структура, общие характеристики, а также выявим факторы, которые влияют на создание групп.

1.Понятие группы

Группа – это двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга. Пациенты перед кабинетом врача или пассажиры автобуса не являются группой, если они не пробыли вместе достаточно долго, чтобы иметь возможность влиять друг на друга.

Несколько человек, находящихся в непосредственной близости, например на отдыхе в одной гостинице, и не влияющих друг на друга, называются собранием. Люди, собранные вместе, обычно осознают присутствие других, но сильного влияния друг на друга не оказывают. Хотя в собрании люди между собой общаются не часто и меньше влияют друг на друга, тем не менее некоторое влияние на окружающих все же проявляется.

Группа, как и любое организационное образование, подвержена определенным закономерностям в своем развитии. Для организации важно уметь оценивать эффективность группы. Критерии оценки эффективности группы примерно те же, что используются для оценки результатов труда работника: производительность, удовлетворение работой, адаптация и обучение и т.д.

Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.

С понятием «группа» часто сочетается определение, уточняющее цель или назначение существования группы. Например, школьная группа, творческая, инициативная и т.д. В ряде случаев такие группы имеют устоявшееся название: школьная группа – класс, группа рабочих – бригада, группа солдат – отделение. Человек с момента своего рождения становится членом группы под названием «семья».

При всей своей простоте понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

В жизни современного работника группы также играют важную роль. Все больше времени человек проводит в различных группах, что объясняется рядом причин.

Во-первых, менеджеры большинства компаний пытаются сделать работу более демократичной. Все чаще используются целевые и проектные группы, которые объединяют людей из различных подразделений и с разных ступеней служебной лестницы. Больше работников участвуют в принятии ответственных решений, которые часто обсуждаются на собраниях групп.

Во-вторых, все меньше людей работают в жестко структурированных компаниях со стабильным окружением и рутинными технологиями. Напротив, все больше государственных организаций, фирм, предоставляющих услуги, оперируют в условиях изменчивого и нестабильного окружения. Подобные условия приводят к необходимости создания гибких, динамичных структур, использующих проектные группы для отслеживания изменений и адаптации к ним.

В-третьих, многие организации для повышения эффективности деятельности своих работников наделяют их все большей ответственностью, вовлекая их в процесс принятия решений. Это часто происходит, когда ликвидируется среднее звено менеджмент и усиливается процесс делегирования полномочий. В результате работники чувствуют себя более ответственными за качество продукции, улучшение методов производства, контроля и т.д. Для осуществления этих начинаний также используются группы.

Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

2.Типы групп и их структура

2.1.Принципы классификации

В зависимости от своих личностных характеристик и сложившейся ситуации каждый человек одновременно является членом нескольких групп. Основными типами групп являются:

Семья (родители, дети и т.д.);

Рабочая группа (трудовой коллектив);

Дружеская группа (друзья независимо от их профессии);

Группа по интересам (нумизматы и др.);

Специальная группа (созданная с какой-либо целью).

Можно выделить ряд параметров, по которым целесообразно классифицировать группы. К их числу относятся размер, природа образования и целевое назначение группы (рисунок 1).

Рис.1. Классификация групп

2.2.Классификация групп по размеру

Группы могут быть разного размера, что, в свою очередь, влияет на поведение их членов. Среди небольших групп группы по два и по три человека достаточно обособлены, им следует уделить особое внимание.

Диада представляет собой группу из двух человек. В диаде отсутствует третий человек, к мнению которого можно было бы обратиться или который мог бы помочь в случае возникновения разногласий. В результате между двумя людьми (особенно с разными психологическими типами личности) часто возникают трения. Люди, работающие в паре, чувствуют или должны чувствовать это и избегать категорических суждений и действий, которые могли бы привести к разногласиям. В диаде мнения чаще спрашиваются, чем высказываются. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).

Триада, или группа из тех человек, ставит перед менеджерами другие проблемы. Допустим, Олег, Сергей и Мария работают в группе над разрешением какой-либо проблемы. Олег высказывает предположения, с которыми Сергей соглашается, а Мария – нет. В таком случае, если Олег и Сергей пришли к согласию, перед Марией встает проблема выбора. Она может пойти на поводу у ребят, надеясь, что ее точку зрения примут в следующий раз. Но если она этого не сделает, то ей придется противостоять мнению двух человек или попытаться переубедить одного из них или обоих.

Подобные проблемы являются естественным следствием триады. Именно поэтому люди покидают тройственные встречи в существенном напряжении. Даже если люди в триаде близки по взглядам, баланс взаимоотношений все равно будет постоянно разрушаться. В триадах очень большой потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи не могут быть решены.

Малая группа чаще всего насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, так как в группе размером больше 15 человек ее членам сложнее общаться между собой. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей (студенты на лекциях в больших аудиториях).

Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов и т.п. обычно представляют собой малую группу.

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик.

Большая группа – это группа с количеством членом более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени (собрание акционеров).

При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может как увеличиваться, так и сокращаться.

В целом влияние размера группы на ее успех зависит от поставленной задачи . Если от добавления людей в группу ее эффективность увеличивается, то размер является положительным фактором. Если члены группы работают независимо, то большее число людей означает более высокую производительность. Размер группы может также играть положительную роль при выполнении работ, требующих взаимодействия внутри группы и совместных усилий.

Итоги рассмотрения влияния размера группы на ее эффективность приведены на рисунке 2.

Рис.2. Эффект размера группы

2.3.Классификация групп по природе образования

Формальные группы. Некоторые группы создаются в качестве части формальной организации, другие – нет. Формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений. Формальность организации отражается также в целях, методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Любая группа, созданная целенаправленно и соответствующая этим критериям, является формальной группой.

Неформальные группы возникают вследствие индивидуальной потребности людей в общении с себе подобными. Членство в таких группах обычно добровольное и основывается на общности интересов и ценностей. Иногда природа образования таких групп не зависит от их организации.

Например, коллеги могут обедать вместе и никогда не встречаться после работы, т.е. не быть членами одной и той же неформальной группы. В других случаях неформальные группы развиваются в качестве ответной реакции в сторону организации как в случае, когда сотрудники собираются после работы, чтобы не только провести время, но и выработать совместную позицию по тем или иным производственным вопросам.

Неформальные группы могут быть горизонтальными , состоящими из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции, или вертикальными , состоящими из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. К ним относятся, например, группы работников «со стажем», объединяющиеся по интересам. Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители театра или люди, живущие по соседству.

Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним с вниманием и даже с некоторым подозрением. Они часто рассматривают неформальные группы как разрушающие и потенциально вредные для формальной организации. Некоторые менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров, чтобы уменьшить их потенциальную опасность или упрочить свое положение и усилить позиции в организации.

2.4.Классификация групп по целевому назначению

Первичные группы достаточно важны для людей, потому что они формируют их идеи, убеждения и ценности. В них люди могут убедиться в правильности своих взглядов, получить оценку, поддержку или конкретные предложения. Первичные группы служат стандартом, с которым люди сравнивают свое поведение. Человек, стоящий перед выбором, может прибегнуть к помощи группы или переговорить с кем-то из ее членов.

Важной разновидностью первичной группы является семья . Люди, вместе с которыми мы отдыхаем, работаем, занимаемся общественной деятельностью, могут также составлять первичную группу. Человек может относить себя к различным первичным группам. Первичная группа – это та группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом.

Социальные группы в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Большинство клубов игроков, нумизматов, любителей изысканно кухни существует для того, чтобы их члены могли насладиться приятным обществом. Иногда в социальных группах присутствуют и производственные цели, как, например, в футбольной команде завода или в клубе пользователей компьютеров. Но в данном случае работа вторична по отношению к преимуществам общения с единомышленниками. Группы могут существовать в организациях независимо от желания руководства. На работе и вне ее устанавливаются дружеские отношения между работниками. Они проводят вместе досуг или общаются каким-либо другим образом.

Наличие спонтанно сформированных социальных групп важно для деятельности организации. Менеджерам при принятии решений о перемещении сотрудников или распределении заданий надо учитывать существование таких групп.

Целевые группы обычно создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. Преимущества общения для членов такой группы в отличие от социальной группы вторичны и могут вообще отсутствовать. Отделы, комиссии, проектные группы, аудиторские группы и т.п. представляют собой организационные формы целевых групп. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией. Некоторые целевые группы относительно постоянны, другие – временны. Целевые группы имеют очень важное значение для менеджеров и для эффективности работы организации.

2.5.Общие характеристики групп

Каждой группе независимо от ее размера, природы образования и целевого назначения присущи одни и те же характеристики , которые представлены на рисунке 3.

Рис.3. Общие характеристики групп

Гомогенность. Данная характеристика позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров, например с точки зрения пола: группы мужские, женские, смешанные. Если оценивать гомогенность групп с позиций возраста, то школьный класс в большей степени гомогенен, чем студенческая группа или производственный отдел. Гомогенность группы и ее анализ позволяет глубже понять группу, принимать правильные решения в отношении ее развития.

Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении , и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности. В организации с нездоровой организационной культурой создание целевой группы по стратегическому развитию может закончиться провалом, так как, вероятно, предложения по изменению организационной культуры могут быть отвергнуты.

Статус членов группы. Очень часто понятия статуса и должности настолько близки, что во многом являются взаимозаменяемыми. Статус устанавливается для определенной должности и обычно представляет собой сумму признаков, отличающих одну должность от другой. Можно сказать, что статус – это относительная позиция человека внутри группы или общества. Это своего рода индекс рангов или значимости людей. Статус – общепринятая социальная сила, он вполне очевиден и легко определяется. Рассмотрим факторы, которые можно использовать при определении статуса человека:

Должность или занимаемая позиция;

Образование, знания, опыт;

Присвоенные награды и звания;

• Владение собственностью;

  Личные характеристики, (внешний вид, стиль одежды, возраст и пол);

  Поведенческие факторы (поведение на работе или во время отдыха).

Внимательно изучив данный список, можно сделать вывод, что статус присваивается людям в соответствии с их достижениями, личными характеристиками, взаимоотношениями с другими людьми и условиями, в которых они работают или отдыхают.

Понятие статуса основывается на том, что ценится в данном культурном окружении, и на оценках окружающих. Исследования престижности различных видов деятельности в развитых странах показали, что самый высокий статус имеют профессии преподавателя, врача, юриста, ученого, священнослужителя. В середину списка попали менеджеры, санитары, актеры и музыканты, и в самом низу стоят профессии уборщика мусора, разносчика газет, официанта, шахтера.

Открытость. Степень открытости – это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу. Например, стать офицером достаточно просто, но попасть в группу элитных подразделений уже более сложно. Относить себя к группе ученых может любой человек с высшим образованием, но стать членом группы нобелевских лауреатов – задача для большинства неразрешимая.

Сплоченность. Сплоченность группы – показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели. Сплоченность определяется степенью, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Чем выше сплоченность, тем сильнее стремление отдельных членов группы быть в ее составе, выше ее привлекательность для них и единство всех ее членов.

3.Факторы, влияющие на создание групп

С одной стороны, люди стремятся стать членами какой-либо группы. Они платят высокие членские взносы, чтобы иметь возможность вступить в гольф-клуб, или покупают автомобиль, чтобы вступить в автоклуб. Они могут покупать вещи, похожие на те, которыми пользуются известные люди, с которыми они хотели бы себя ассоциировать. Вступление в группу может также требовать значительных физических или моральных затрат, как, например, в случае приема в престижное учебное заведение.

С другой стороны, людей могут присоединить к группе насильно, несмотря на их раздражение и неприязнь. Многие сотрудники скорее примут участие в работе такой группы, чем рискнут навлечь на себя гнев начальства своим отказом. Факторы, которые определяют, будет ли сформирована группа, подразделяются на персональные и ситуационные. Данные факторы представлены на рисунке 3.

Рис.3. Факторы, определяющие создание группы

Персональные факторы создания групп

Люди объединяются в группы и присоединяются к уже существующим по разным причинам. Человек склонен объединяться в группы с теми, кто разделяет его воззрения. С единомышленниками намного проще общаться, такое общение позволяет человеку утвердиться в своих взглядах, сокращает вероятность возникновения конфликта, обеспечивает возможность высказываться с меньшим опасением услышать возражения. Птицы одной породы сбиваются в стаи, чтобы решить задачу, которая каждой птице в отдельности не по силам (например, дальний перелет). Люди формируют группы, исходя из политических пристрастий, принадлежности к одной партии или по таким признакам, как пол, возраст, образованность. Существует мнение, что «противоположности притягиваются», что люди с разными точками зрения дополняют друг, друга, но исследования показывают, что это не так. К другим факторам, определяющим членство в группе, относятся цели и пути их достижения.

Общие цели , которые требуют совместных действий, - мощный фактор создания групп. Менеджеры организации объединяют работников в группы по выполняемым ими функциям, например, планирование, производство, продажи, бухгалтерия и т.д. Если люди в этих группах обладают сходными качествами, то база для сплоченности групп еще более усиливается.

Некоторые цели требуют общих физических усилий. Например, группа лучше, чем отдельный человек, подходит для перемещения тяжелых предметов, если для выполнения такой работы нет специальных механизмов.

Общность целей также может иметь интеллектуальную или развлекательную направленность, например группы ценителей искусства, футбольных болельщиков или поклонников звезд эстрады. Группа также формируется тогда, когда человек может получить выгоду от сплоченности других людей.

Общность интересов и целей также вырастает и из эмоциональных потребностей. Многие люди просто стремятся принадлежать к каким-либо группам. Группы удовлетворяют потребность людей в безопасности и покое, принадлежность к определенной группе может служить предметом гордости.

Ситуационные факторы создания групп

Группа формируется также и тогда, когда непосредственная близость и взаимодействие позволяют развиться отношениям, которые обеспечивают им возможность общения. Близость интересов и общение ведут к дружбе и формированию групп в студенческих общежитиях, жилых домах, в организациях и т.д.

На общение людей и образование групп может влиять организация, например, за счет планировки помещений, рабочих кабинетов (перегородки могут повлиять на членство в группе или причисление человека к ней). Люди склонны объединяться в группы с теми, кто находится от них в непосредственной близости. Работающие вместе люди могут быть размещены неподалеку друг от друга, чтобы усилить общение и стимулировать необходимое сотрудничество. При этом следует учитывать тот факт, что постоянное общение и нахождение на виду у всех членов группы в течение всего рабочего дня может вызвать у ряда сотрудников негативные ощущения. В такой ситуации человек должен быть в постоянном напряжении, каждую минуту быть готовым к общению и ожидать каких-либо действий со стороны других членов группы.

Ожидание общения может вызывать и положительные эмоции по отношению к другому человеку. Люди часто отмечают, что им больше нравится тот, кого они ожидают встретить, чем кто-то, с кем встреча может не произойти. Ожидание встречи может нести в себе положительные эмоции и рассматривать грядущие отношения как приятные и потенциально плодотворные. Если это действительно происходит, то и последующие отношения, скорее всего, таковыми и окажутся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди проводят в группах огромное количество времени, особенно на работе. Нет ни одной организации, которая не использовала бы группы для решения широкого спектра проблем. Группам часто передаются полномочия не только для решения различных задач, но и для совершенствования управления или обучения друг друга. Менеджеру важно знать особенности группового поведения и уметь направлять его в русло созидательной, а не деструктивной деятельности.

Существует большое разнообразие групп, которые можно классифицировать по их размеру, природе образования, целевому назначению. Группы отличаются друг от друга по размерам, но чаще всего они состоят из четырех – десяти человек. Мелкие группы – диады и триады – достаточно обособленны и обладают своими отличительными характеристиками. Группы большего размера имеют другой эффект деятельности и иную психологическую природу. Первичные группы имеют особенное значение при формировании воззрений человека, но немалую роль играют и другие, например социальные или целевые, группы. В структуре любой организации существуют формальные и неформальные группы.

Помимо рассмотренных параметров более четко идентифицировать те или иные группы помогают такие характеристики, как гомогенность, фоновые свойства, статус членов группы. Гомогенность позволяет оценить однородность группы, фоновые свойства характеризуют состояние внешней среды, статус, присваиваемый каждому из ее членов, может способствовать успеху группы, но может и затормозить ее развитие.

На создание групп влияют персональные характеристики людей и ситуационные факторы. Группы, как правило, формируются из людей со сходными воззрениями и ценностями, целями и интересами. Образуются группы и тогда, когда людям необходима «сила многих», чтобы влиять на других или достичь поставленной цели. Но даже просто возможность общения может стать причиной образования группы. Организация может влиять на образование групп, создавая такую возможность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Брукс Ян – Организационное поведение. – Изд.: ДИС, 2006

Гринберг Д., Бэйрон Р. – Организационное поведение: от теории к практике. – Изд.: Верника, 2009

Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. – Организационное поведение. Основы управления. – Изд.: Юнити-Диана, 2010

Зайцев Л.Г., Соколова М.И. – Организационное поведение. – М.:Экономист, 2008

Кочеткова А.И. – Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие для вузов. Изд. 2-е, 2008

структуры и развития личности. Методологической основой... формирования личности обществом. И вместе с тем порождение, формирование и развитие ... потребности включают потребности в принадлежности к группе , в признании, уважении и любви...

1. Формирование развития

   Лабораторная работа >> Менеджмент

   На тему: «Формирование мероприятий организационного развития» Выполнил студент учебной группы 02 – 514 ... общей схемы организационной структуры . Сравнение типовых организационных структур и формирование организационной структуры общего и функционального...

2. Формирование социальной стратегии развития предприятия

   Реферат >> Менеджмент

   Демографических, социально – профессиональных групп , социальных общностей (семьи, народы... управление организационной и производственной структуры . В целом особенность построения... работа посвящена формированию социальной стратегии развития предприятия. ...

3. Формирование структуры стекольного завода

   Курсовая работа >> Менеджмент

   Литература. 1. Формирование структуры стекольного завода. 1.1. Определение типа структуры . Структура организации – ... принадлежности к обществу или группе людей. Т.о. организация должна... , претерпевающие более быстрое развитие , чем организация, которой...

4. Социально психологические условия формирования структуры ценностных ориентаций старшеклассников

   Дипломная работа >> Психология

   Психологический факультет Социально-психологические условия формирования структуры ценностных ориентаций старшеклассников Дипломная работа... от развития и содержания ценностных ориентаций старшеклассников можно разделить на несколько групп : Группа учащихся...

Группа – это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели.
Социальный процесс взаимодействия индивидов в малых группах определяют как групповую динамику. Групповые взаимодействия – основная причина того, что характеристики группы существенно отличны от личностных качеств входящих в нее индивидов.
Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:
- в достижении целей;
- усилении власти;
- обеспечении безопасности;
- самоуважении;
- общении;
- получении определенного статуса.
Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечить ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться потребность в самоуважении. Объединение в группы может увеличивать власть ее членов, поэтому люди объединяются в различные союзы, коалиции. Обычно, объединяясь в группы, индивиды удовлетворяют не одну, а сразу несколько потребностей. Объединяясь в профсоюзы, работники одновременно могут удовлетворять потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких как улучшение условий труда на рабочем месте, а также потребности в самоуважении и общении.
Стадии развития группы. Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.
Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют пятиступенчатую модель развития группы:
- начальная стадия формирования;
- внутригрупповой конфликт;
- обеспечение сплоченности членов группы;
- стадия наивысшей работоспособности и производительности;
- заключительная стадия (для временных групп).
Начальная стадия формирования характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.
Вторая стадия развития группы характеризуется борьбой за лидерство и распределением ролей между членами группы. После завершения этой стадии становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).
На третьей стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе. Обеспечение сплоченности членов группы
На стадии наивысшей работоспособности и производительности группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.
Для временных групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их осуществления. Чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может снижаться.
Условия, влияющие на эффективность работы групп. Группа как подсистема организации определяется следующими условиями:
стратегией развития организации;
организационной структурой;
формально установленными в организации нормами и правилами;
имеющимися в распоряжении организации ресурсами;
принятой системой подбора персонала;
выбранной в организации системой оценки работников и их поощрения;
организационной культурой.
Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижений. Это может быть снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества или сокращение производства. Стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой группы, входящей в организацию.
В каждой организации имеется своя организационная структура, определяющая место конкретного подразделения в организационной иерархии, формального лидера этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.
Организация вырабатывает формально установленные правила (например, режим работы), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем более будет предопределено поведение членов группы, оно будет являться относительно постоянным и предсказуемым.
Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (трудовые ресурсы, финансы, сырье, оборудование): их достаточность или ограниченность оказывают значительное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений. Избыток трудовых ресурсов сопровождается их нерациональным использованием и снижением производительности труда, недостаток приводит к повышению интенсивности труда, браку и преждевременной усталости работников. Недостаток других ресурсов может вызвать конфликтную ситуацию внутри организации, усилить борьбу за распределение и перераспределение ограниченных ресурсов.
Принятая в организации система подбора и оценки персонала существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. В организациях, нацеленных на коллективную работу, предпочтение при отборе кандидата отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов.
Поведение людей в группе во многом определяется организационной культурой (неписанные нормы и правила) организации, к которой эта группа принадлежит.
Структура группы. Под структурой группы понимаются следующие ее компоненты:
формальное лидерство;
роли;
нормы;
статус;
размер;
состав.
Формальное лидерство. Каждая группа имеет своего формального лидера (начальник отдела, руководитель проекта, председатель комитета и т.п.). Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и эффективность работы.
Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли (модели поведения), ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Очень часто один работник исполняет сразу несколько ролей, например, менеджер может быть председателем профсоюзного комитета. В ряде случаев эти роли могут быть несовместимыми и противоречить одна другой. В результате может возникнуть ролевой конфликт.
Нормы. Для успешного осуществления трудовой деятельности все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Можно выделить три совокупности норм.
Первая совокупность норм касается непосредственного выполнения работы и ее качества. Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.
Работникам, для того чтобы чувствовать поддержку группы, необходимо приспосабливаться к ее нормам.
Статус. Под статусом понимается социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками.
Системы (или иерархии) статусов определяют ранг индивидов по отношению к другим участникам группы. Утрата статуса - иногда называемая «потерей лица», или лишением статуса, - серьезное событие для большинства индивидов. Поскольку статус имеет важнейшее значение для большинства индивидов, они прилагают значительные усилия, чтобы заслужить достойное место в группе.
Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет индивидам играть важную роль в своей организации. Напротив, члены организации, имеющие низкий статус, нередко ощущают, что они находятся вне основного потока событий.
Размер группы. Эффективность работы группы определяется ее размером. Согласно результатам исследований при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты у групп, в составе которых 12 человек и более. По мере того как количество членов группы увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. В малых группах не возникают субгруппы, и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. С целью облегчения группового принятия решения рекомендуется в состав групп включать нечетное количество членов.
Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. Принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. В разнородных по составу группах могут возникать проблемы, конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. При умелом управлении эти проблемы успешно преодолеваются.

Оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Группа – это два (или более) взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенной цели.

Группа – это сложившееся устойчивое объединение людей, для которого характерна общность цели, совместный труд, наличие управления (самоуправления), взаимопонимание и ответственность.

Виды групп

Существует 2 вида групп – формальные и неформальные.

Формальные группы – это рабочие коллективы, которые формируются организацией, имеют установленные рабочие обязанности и выполняют конкретные задачи.

Виды формальных групп:

• Производственные (процессные) группы
• Группы руководителей
• Комитеты (временные объединения)

Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы формируются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Примерами неформальных групп являются протестные группы, группы вокруг неформального лидера и т.д.

Причины вступления

Можно выделить следующие причины вступления людей в группы:

1. Организационные:
   • Структурные причины (перевод, назначение)
   • Возможность карьерного роста, получения или повышения квалификации
   • Режим труда, условия и место расположения
2. Материальные (материальные и нематериальные льготы и преференции):
   • Материальная заинтересованность (оплата труда)
   • Служебное положение (льготы)
   • Улучшение жилищно-бытовых условий
3. Социально – психологические:
   • Чувство принадлежности, потребность в самоутверждении, престиж
   • Поиск взаимопомощи и поддержки
   • Защита и безопасность
   • Интерес к сфере деятельности
   • Тесное общение и симпатия
   • Общие интересы, увлечения, эмоциональные контакты и т.д.

Результаты объединения в группы

1. Положительные:
   • Обретение места в мире (социализация)
   • Большинство новых интересных идей возникает в процессе совместного труда
   • Повышение гибкости (за счет разнородности характеров, возраста, пола)
   • Мотивационное усиление
2. Отрицательные:
   • Предпочтение частных целей общим
   • Конформизм (стремление подражать, человекоугодничество)
   • Потеря времени (из-за дискуссий)

Этапы развития группы

Каждая группа в своем развитии проходит через следующие этапы:

1. Формирование группы – первый развития группы, во время которого люди объединяются в группу, а затем определяют ее цель, общий режим, дисциплину, регламентные основы деятельности. На данном этапе управление происходит через ядро группы.На данном этапе необходимо соблюсти:
   • Количественный критерий
   • Характеристики демографического свойства:
     1. Разновозрастной состав (имеется в виду разница в опыте)
     2. Разнополый
     3. Учет характеров
     4. Учет симпатий и антипатий
2. Внутригрупповой – второй этап развития, который характеризуется развитием внутригруппового конфликта, идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы.
3. Этап зрелости (сплоченности) – этап, на котором обеспечивается сплоченность членов группы, и общие цели группы становятся целями каждого.
4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности – на данном этапе группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и распределение ролей, а на эффективное выполнение поставленных перед группой задач. На данном этапе общие требования становятся требованиями каждого, и каждый член группы становится участником управления.
5. Заключительная стадия – является стадией расформирования для временных групп. Для постоянных рабочих групп выполнение работы становится окончательным этапом ее развития.

Эффективность работы группы

Почему одни группы работают более успешно, нежели другие? На рисунке представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

Внешние условия включают в себя стратегию развития организации, организационную структуру, формально установленные в организации нормы и правила, имеющиеся в распоряжении организации ресурсы, принятую систему подбора персонала, систему оценки работников и их поощрение, организационную культуру.

Эффективность работы группы зависит от способностей и личных качеств ее членов. Отмечается, что индивиды, обладающие особыми способностями, более активно вовлечены в работу и вносят больший вклад в решение поставленных перед группой задач. Что касается личностных качеств, то отмечается, что черты характера, положительно оцениваемые организационной культурой, такие как общительность, уверенность в себе и независимость, положительно влияют на производительность и моральный дух группы.

Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (роли, нормы, размер, состав, сплоченность, согласованность и позиции формального лидерства), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди разного пола, возраста и с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижении целей организации, где присутствует здоровый конфликтности и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Эффективность группы можно проиллюстрировать следующей формулой:

Потенциальная эффективность работы группы + Преимущества коллективной работы – Потери и просчеты в работе = Эффективность работы группы

Особенности группы в экономической среде:

1. Группы формируются на основе вещественных факторов (например, материально-вещественный фундамент).
2. Будучи однажды созданной, группа существует как объективная реальность вне зависимости от воли создавших ее людей.

Управление группой

Очень важно управлять развитием группы. Главной задачей является воспитание зрелости группы, т.е. баланс интересов группы и составляющих ее индивидов. Существуют следующие правила управления группами:

1. Правило движения: сочетание глобальных и частных целей, стратегических и оперативных.
2. Принцип параллельного действия: необходимо учитывать и отдельных индивидов, и коллектив.

Структура группы

Роли – набор ожидаемых схем поведения, приписываемых тому, кто занимает определенное положение в конкретной ячейке общества

• Роли, ориентированные на выполнение рабочего задания (целевые)
• Роли, ориентированные на поддержку уровня удовлетворенности членов группы (поддерживающие)

Нормы – приемлемые стандарты, которые становятся общими для всех членов группы.

Первая совокупность норм касается показателей эффективности труда (интенсивность работы, терпимость к браку, нарушениям сроков выполнения заданий).

Вторая совокупность норм – это внешние факторы (форма одежды, отношение к сверхурочной работе).

Третья совокупность норм – это уровень лояльности организации.

Согласованность – существуют групповые нормы, которые оказывают на людей давление, принуждая к подчинению и приведению поведения в соответствие с мнением и поступками окружающих. Одной из форм согласованности является шаблонное мышление, в соответствии с которой члены группы испытывают сильное давление привести свое мнение в соответствие с мнением других членов группы

Системы статуса – уровень престижа, положение или ранг индивида внутри группы.

Размер группы. Группа, с состав которой входит более 12 человек, более эффективна при сборе исходных материалов. Количество, равное 7 участникам, оптимально для обработки данных.

Сплоченность группы – это то, насколько члены группы нравятся друг другу и разделяют общие групповые цели.

Состав группы. С точки зрения эффективности группы, предпочтительны разнородные по составу группы (пол, возраст, стаж работы).

Формальное лидерство. В качестве примеров можно привести такие должности как руководитель проекта, начальник подразделения. Лидер во многом определяет моральный климат, взаимоотношения в коллективе и эффективность работы.