Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

• выполнение должностной инструкции}
• качество сделанной работы}
• объем выполненной работы}
• соответствие затрат времени}
• впечатление от коллектива}
• способность найти общий язык с сотрудниками}
• интерес к работе}
• желание расти профессионально}
• соблюдение правил поведения в организации}
• оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

• профинформацию}
• профконсультацию}
• профотбор}
• профадаптацию.

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

• профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности}
• профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности}
• профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья}
• профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

• сущность и характер труда в данной специальности}
• развитие бизнеса и работы}
• структура предприятия}
• контакты между коллегами}
• организация, схема работы}
• профессиональная структура}
• величина заработной платы}
• дисциплина}
• готовность рабочего места}
• режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

• собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям}
• организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ}
• участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
• формировать стабильность трудовых отношений коллектива}
• организовать рабочий кабинет или место труда}
• ознакомить с местами для работы новых сотрудников}
• объяснить должностные обязанности и режим работы}
• искать молодых работников со способностями организатора}
• организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия}
• взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

• оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий}
• социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного}
• обеспечение роста и развития}
• заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности}
• удобные условия труда}
• комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

1. Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
2. Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
3. Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
4. Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

-1

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Алексеевский Александр Александрович

аспирант СГА, г. Москва, РФ E-mail: [email protected]

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ, КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ

Аннотация

В статье рассмотрены этапы социально-профессиональной адаптации молодых специалистов к новым условиям в их жизнедеятельности, а также выделены основные факторы, критерии и показатели успешности адаптации применительно к каждому из этих этапов.

Ключевые слова

молодые специалисты, социально-профессиональная адаптация и ее этапы, факторы, критерии и

показатели адаптации.

Современное состояние российского общества характеризуется особым динамизмом и сложностью развертывающихся в нем процессов. Реформирование социальной системы и связанное с ним разрушение комплекса прежних структур, составляющих основу жизнедеятельности общества, распад традиционного образа жизни, норм и ценностей предшествующей системы, кризис идентификации актуализировали проблему адаптации и на практике доказали, что главной ее особенностью на современном этапе является вынужденный характер адаптационных процессов. Последние десятилетия со всей убедительностью показали, что решить проблему глобального адаптивного кризиса в нашей стране можно лишь путем отказа от этатистски-направленной стратегии социальной адаптации предшествующей эпохи, и выработке новой, гуманистической и личностно-ориентированной.

Как известно важнейшей составляющей существования современного человека является его профессиональная деятельность. Следствием успешности складывания карьеры в профессии выступает не только удовлетворенность человека своей жизнью, но и его всестороннее развитие. Первостепенное значение для профессионального становления и развития личности имеют начальные годы работы, представляющие собой своеобразный «испытательный срок», предопределяющий не только ее статус в социальной и профессиональной сферах, но и успешность дальнейшей профессиональной карьеры.

Процесс первичной производственной адаптации представляет собой сложное явление, в котором выделяют физиологическую, профессиональную и социальную формы. Две последние из них несмотря на то, что имеют собственные сферы приложения, тесно связаны между собой и имеют многочисленные точки пересечения.

Под профессиональной адаптацией, как правило, понимают процесс приобщения личности к трудовой деятельности в рамках выбранной профессии путем включения ее в производственную деятельность. Однако адаптация никоим образом не может быть сведена лишь к овладению специальностью: она предусматривает также приспособление молодого специалиста и к новой для него социальной среде путем «вхождения» в организационную культуру организации, под которой понимается совокупность ценностей, обычаев, традиций и норм, воплощенных в различных сторонах ее деятельности. Кроме того, как отмечают психологи, становление человека как профессионала напрямую связано с его развитием как личности: с одной стороны, индивидуальные характеристики человека (установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта и др.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации (они могут как способствовать формированию профессионального мастерства, так и препятствовать профессиональному становлению), с другой - профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное или негативное) на развитие личности.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Исследования проблем социально-профессиональной адаптации, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых (К.А. Абульхановой-Славской, Г.А. Балла, Ф.Б. Березина, А.Н. Жмырикова, В.П. Казначеева, А.А. Налчаджяна, А.А. Реан, Г. Селье, А.В. Филиппова и др.) показывают, что начальный период «вхождения в профессию» характеризуется повышенной напряженностью. Поэтому необходимым условием успешности процессов становления, закрепления и развития молодого человека в качестве специалиста и личности, которая проходит новый этап социализации, является построение программы адаптации внутри организации, учитывающей как особенности молодых специалистов, так и всю совокупность условий, оказывающих благоприятное воздействие на темп, уровень, стабильность и результат адаптационного процесса .

Как и всякий процесс адаптация, под которой традиционно понимают процесс взаимного приспособления работника и организации, в основе которого лежит постепенное «вхождение» работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда внутри организации , обладает определенной продолжительностью, а значит имеет свои начало и окончание. И если в отношении начала адаптации не возникает никаких вопросов, то определение момента ее окончания весьма проблематично: ввиду динамизма изменений факторов внешней среды трудовой деятельности и изменения самого человека процесс адаптации в настоящее время становится непрерывным процессом, являясь единственно возможным способом существования в этих условиях . Вместе с тем (имея в виду тенденцию последнего десятилетия принятия на работу по специальности студентов старших курсов) можно выделить четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации, а также соответствующие им факторы влияния, критерии оценки и показатели эффективности адаптации.

На первом этапе, который относится ко времени завершения студентами учебы в вузе, факторами влияния выступают социокультурная среда учебного заведения, нацеленная на усвоение основ профессиональной культуры, и внешняя профессиональная среда, являющаяся мотиватором интереса будущих специалистов к конкретной сфере трудовой деятельности. В качестве важнейшего критерия оценки адаптации здесь может выступать наличие или отсутствие когнитивного диссонанса в понимании того, что стремится получить молодой специалист в процессе своей последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями для осуществления поставленных целей. Индикатором успешной адаптации выпускников вузов к профессиональной среде является количественный показатель молодых специалистов, устроившихся работать по специальности;

На втором этапе (первый год работы в организации) осуществляются общая ориентация и вступление в должность. В это время происходит первичное «вхождение» молодого специалиста в организационную культуру организации, под влиянием которой происходит самоактуализация в профессии, а также знакомство с деятельностью организации, усвоение существующих в ней норм и ценностей, а также изменение собственного поведения в соответствии с определенными ожиданиями данной среды. Показателями положительной адаптации на данном этапе являются принятие молодым специалистом культурных норм и ценностей организации, восприятия себя как части коллектива, принятие социальной роли, соответствующей его статусу, а также формирование установок, способствующих дальнейшей социальной адаптации. . Оценкой эффективности адаптации выступает степень удовлетворенности сотрудником системой мотивации, условиями труда и отношениями с коллегами.

На третьем этапе, относящемуся ко второму году работы молодого специалиста, осуществляется действенная ориентация: происходит завершение начального периода адаптации, свидетельством чего выступает появление защитных поведенческих реакций для устранения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности. Данный этап характеризуется ростом профессионального мастерства молодого специалиста и увеличением его опыта взаимодействия в коллективе. Под влиянием внешних и внутренних факторов, которые оказывают влияние на формирование представлений о профессиональной карьере, возможностях личностного развития в организации, происходит принятие окончательного решения о включении в профессию и коллектив организации. Важнейшими показателями адаптации молодого специалиста служат проявление инициативы, творческий вклад в работу, а также наличие внутренней мотивации к дальнейшему карьерному росту.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2015 ISSN 2410-700Х_

Четвертый этап (третий год работы в организации) характеризуется свободным владением профессией (компетентность и мастерство), а также отождествлением личных целей молодого специалиста с целями организации.

Основной интегральной характеристикой личности молодого специалиста становится система профессионального взаимодействия, которая включает в себя мотивационную сферу (нацеленность на профессиональную трудовую деятельность), сферу целеполагания (систему представлений о содержании и результатах трудовой деятельности) и сферу профессиональных притязаний (жизненные стратегии и профессиональные планы) .

Список использованной литературы:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е изд., доп. и перераб. / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

3. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие / В.Д. Шадриков. -М.: Издательская корпорация «Логос», 2006. - 320 с.

4. Шибутани Т. Социальная психология / Т. Шибутани / пер. с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 544 с.

© А.А. Алексеевский, 2015

УДК 316.354.2

Карицкая Ирина Михайловна

канд. социол. наук, доцент НГУЭУ г. Новосибирск, РФ E-mail: [email protected]

ПАРТНЕРСКО-КОНКУРЕНТСКИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ ТУРИЗМА

Аннотация

Статья посвящена описанию некоторых аспектов партнерско-конкурентских взаимодействий в профессиональной сфере туризма. Профессиональное пространство туризма территориально безгранично; как социальная система имеет сложную структуру; рынки туристских услуг - локальны и специфичны.

Ключевые слова

Профессиональная сфера туризма, социально-профессиональная компетентность, конкуренция,

коммуникации.

Особенности профессионального пространства сферы туризма заданы не только социальной направленностью рекреационных потребностей, но, в том числе, спецификой конкуренции на туристском рынке. Рынку туристских организаций присущи как общие, так и специфические характеристики. Уточним некоторые из них, на наш взгляд, характерные для сферы туризма, применяя некоторые аспекты, предложенные С.Н. Дияновой .

Целью предоставления туристских услуг является прямое удовлетворение рекреационных и некоторых иных потребностей субъекта . Условия функционирования организаций профессиональной сферы туризма и способы предоставления услуг также обусловлены потребностями субъекта, которые, в свою очередь, зависят от характера и состояния территории его проживания, охватываемой конкретным локальным рынком.

Рынок туристских услуг особенно остро реагирует на изменения социальной среды. Любая дестабилизация ситуации в экономике, политике, природные катаклизмы моментально отражаются на

Введение

Процесс адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате является необходимым звеном кадровой политики.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, вхождение в микроклимат трудового коллектива, изучение его укоренившихся традиций, форм общения. Адаптация - это в широком смысле процесс приспособления к изменяющимся внешним и внутренним условиям среды. Это может быть приспособление работника к новым условиям труда и приспособление коллектива к новому работнику. Адаптацию нужно рассматривать с разных сторон - это психологическая адаптация, биологические аспекты, адаптация к условиям труда. В методике работ по подбору кадров в учреждении нет специальных рекомендаций по вопросу адаптации персонала в учреждениях социальной сферы и проблемам связанным с ними. Это замечание справедливо и для психоневрологических интернатов. То, что молодые и перспективные специалисты уходят в другие сферы, и происходит общее старение персонала в интернатах требует внимания к этому вопросу.

Проблема профессиональной адаптации специалистов и пути её решений в современных условиях

В процессе трудовой деятельности каждый работник так или иначе принимает новые для него и незнакомые ему условия труда, определяет для себя оптимальные линии поведения в коллективе; пересматривает собственные установки и взгляды на какие - то определённые вопросы, изменение убеждений и так далее. Вышесказанное относится не только к молодым специалистам, только начинающим в трудовую карьеру, но и к тем, кто просто переходит на другое место работы. Привлечение новых работников в учреждение неотрывно связано с проблемами, возникающими в процессе адаптации в связке «предприятие - работник».

Организационную же адаптацию можно характеризовать такие показатели как нормальное, уравновешенное поведение молодого работника в новом коллективе, соблюдением им режима труда учреждения, установленного графика работ, требований дисциплины труда учреждения. участие нового работника в жизни коллектива, его социально-психологическая позиция, как в коллективе малого подразделения, так и в учреждении в целом дает хорошие результаты в социальной адаптации работника. Социальная адаптация молодого специалиста - это своеобразный показатель состояния человека, который четко отражает его возможности, внутреннюю направленность выполнять социальные функции, настраивает работника на адекватное восприятие окружающей его новой действительности, к которой ему необходимо привыкнуть, чтобы плавно влиться в новый трудовой коллектив. Работник, который только начинает работу в интернате, а с другой стороны это учреждение, которое принимает на себя определённые обязательства, когда принимает на работу молодого специалиста, с нулевым стажем работы для выполнения конкретных должностных обязанностей. Учреждение ожидает, что работник, будет должным образом выполнять порученную ему работу в обмен на значимые для него определённые блага, такие например как признание в коллективе, перспективы должностного и профессионального роста, хорошую зарплату (устраивающую работника) и многие другие.

Работник, входя в новый трудовой коллектив становиться заложником его требований и устава, норм, и встает перед необходимостью принимать установленные уже до него в коллективе требования - это и режим труда и отдыха принятый в учреждении, различные положения, касающиеся вопросов оплаты труда, должностные инструкции в соответствии с выбранной профессией, приказы по учреждению в целом и для конкретного вида работ, распоряжения администрации и так далее. Работник принимает на себя также комплекс предоставляемых ему социально-экономических условий и вынужден по-другому переоценить свои взгляды на какие-то вопросы, изменить свои привычки, которые не соотносятся с требованиями принятыми в коллективе, установленными нормами и правилами поведения в учреждении, его неотъемлемыми традициями, а также выработать свою соответствующую линию поведения.

Процесс адаптации начинается с приспособления работника к внутренней среде учреждения. По мере накопления определённых знаний, приобретения собственного опыта работы в психоневрологическом интернате работник начинает проявлять и другие интересы, касающиеся не трудовой, а социальной сферы коллектива, начинает проявлять заинтересованность в жизни трудового коллектива.

Необходимо конечно учитывать тот момент, что, поступая на определённое место работы, молодой специалист имеет целый комплекс своих конкретных претензий и ожиданий, и их реализацию он связывает именно с этим учреждением. Для него значимыми факторами могут выступать и организация производственного процесса, и уровень заработной платы, материальное поощрение. Важным фактором также являются отношении, складывающиеся у молодого работника со «старожилами» трудового коллектива, его непосредственным руководителем. У работника возникает неудовлетворенность выполняемой работой в целом, либо какими-то отдельными сторонами производства, что может в дальнейшем привести работника к принятию решения уволиться из данного учреждения.

Профеccиональная адаптация это сложный и очень важный процесс, в ходе которого человек приобщается к трудовой деятельности в рамках определенной профеccии, включается в трудовую жизнь выбранного им учреждения, коллектива, усваивает условия достижения эффективности трудового процесса.

Конечно процесс адаптации нельзя рассматривать только со стороны овладения определенной специальностью. Большое значение в адаптации молодого специалиста в учреждении имеет также приспособление новичка к социальным нормам поведения, установленным в учреждении, налаживание нормальных взаимоотношений сотрудничества между работником и членами коллектива в целом, что обеспечивает здоровый микроклимат в коллективе и эффективный труд, а также удовлетворяет материально-бытовые и духовные потребностей обеих заинтересованных сторон.

Профеccиональная адаптация характеризуется освоением профеccиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей, формированием профессиональных качеств личности, положительного отношения к своей работе. В большинстве случаев, удовлетворенность выполненным трудом наступает у работника при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения специфических навыков работы на конкретно обозначенном рабочем месте.

Проходя процесс адаптации к новым условиям труда, работник стоит перед необходимостью включения в систему внутри организационных отношений. Учреждение в свою очередь, заинтересовано в том, чтобы принятый на работу специалист в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей.

В рассмотрении профессиональной адаптации выделяют две стороны:

• 1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков.
• 2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процеccа их адаптации к работе в учреждении. Уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнёров и многое другое.

С одной стороны, для учреждения жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, с другой стороны - одна из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании это создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Отсюда возникает необходимость создания методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Социальные отношения и профессиональная деятельность для жизни нормального современного молодого человека, а особенно молодого специалиста, являются главной частью его жизни. От того, насколько гармонично складывается профессиональная карьера и социальные взаимоотношения в коллективе, зависит не только удовлетворенность молодого своими результатами, но и перспектива их развития. На развитие профессиональных качеств личности в огромной степени влияют первые годы работы в коллективе, так как именно этот период трудовой деятельности считается своего рода испытательным сроком, который в дальнейшем и определит позиции и место специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, и во многом будет определять ее успешность.

В работе по адаптации молодых специалистов инспектор отдела кадров должен использовать специально разработанную программу, которая будет делиться как - бы на две части: общая часть вопросов, типичная для любой организации социальной сферы; специализированная часть вопросов, касаемая какого - либо конкретного учреждения. Общая программа адаптации может и должна состоять из таких вопросов как:

• 1) Приветствие, общая информация о деятельности учреждения, о возможных перспективах его развития в ближайшем будущем, цели и задачи учреждения, некоторые проблемные вопросы; основные виды деятельности; структура и связи с вышестоящей организацией; отношения внутри учреждения.
• 2) Система оплата труда в учреждении, возможные совместительства и совмещения профессий и должностей.
• 3) Имеющиеся дополнительные льготы в учреждении, гарантии и компенсации.
• 4) Повышение квалификации, совмещение обучения с работой.
• 5) Организация работы по улучшению условий труда в учреждении: положение о системе охраны труда в учреждении; правила противопожарной безопасности и контроля установленные в учреждении, согласно требований пожарного надзора к учреждениям социальной защиты; правила поведения при несчастных случаях на производстве; действия при аварии; расположение мест оказания первой медицинской помощи в подразделениях интерната.
• 6) Работа профсоюзной организации в учреждении; права и обязанности работника в области охраны труда; права и обязанности руководителя учреждения; гарантии и компенсации членам профсоюзной организации; выполнение постановлений профсоюзов; контроль за дисциплиной труда в учреждении, взыскания и поощрения.
• 7) Организация быта сотрудников: помещения для принятия пищи; комнаты отдыха; душевые и раздевалка, помещения для дежурного персонала.

После общего ознакомления с учреждением, проводится другая программа адаптации, которая касается узкого круга вопросов. Она охватывает темы, которые связаны с каким - то определенным подразделением или рабочим местом. Эту программу должны проводить непосредственно руководители на рабочих местах, и включает она в себя следующие вопросы:

• 1) Функции подразделения, цели и его основные задачи; организация, структура и функции подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями учреждения.
• 2) Обязанности и ответственность сотрудника на своём рабочем месте; детальное описание текущей работы и ожидаемых от него результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна в подразделении и в учреждении в целом, как она взаимодействует с другими видами работ в подразделении и в целом во всем учреждении; продолжительность рабочего дня или рабочей смены и график выхода на работу.
• 3) Инструкции по охране труда для данной специальности; отношения с работниками других подразделений; организация процесса питания на рабочем месте сотрудников, требования к курению в учреждении; требования к ведению телефонных разговоров личного характера в рабочее время.
• 4) Осмотр подразделения: место нахождения тревожной кнопки охранной сигнализации, автоматической сигнализации при пожаре, входы в отделение и выходы непосредственно ведущие на улицу, если курение в подразделении разрешено, то указать где можно курить; пост медицинской помощи.
• 5) Нового специалиста коллективу отделения должен представить непосредственный руководитель подразделения.

В программу первичной адаптации работника обязательно должно входить обучение или стажировка работника на рабочем месте, время проведения которой зависит от сложности и характера работ, обязательных для выполнения сотрудником в соответствии с его должностью.

Особые потребности в адаптации испытывают также сотрудники, которые приходят на новое место работы в более старшем возрасте, они нуждаются в переобучении, а не в первичной адаптации. Зачастую им даже труднее вписаться в коллектив, чем молодежи, так как они уже имеют свой опыт общения в предыдущем рабочем коллективе, порой значительно разнящийся с требованиями и нормами нового коллектива, а опыт и навыки работ не только не совпадают с установленными должностными обязанностями в данном учреждении, а кардинально отличаются.

Прохождение процесса адаптации различно в зависимости от категории участвующих в нем лиц, у каждой категории свои особенности. У женщин одни проблемы (особенно имеющих маленьких детей), у молодых специалистов другие, у людей пришедших на работу в предпенсионном возрасте тоже другие. Всё это необходимо учитывать при приёме на работу нового сотрудника и определяя для него задачи по прохождению процесса адаптации. В зависимости от структуры учреждения, потребностей и мотивов специалиста должны формироваться этапы процесса адаптации: определение возможных проблем, характеризующих активные факторы воздействующие на ту среду в которой будет работать молодой специалист, определение отношения работника к отношению в коллективе - активное принятие целей и установленных ценностей трудового коллектива. К значимым критериям адаптивности можно отнести такие как степень взаимоотношений личности с окружающей микро- и макросредой, степень реализации внутриличностного потенциала работника, эмоциональное самочувствие молодого специалиста. Таким образом, можно сказать, что разработанная программа процесса социальной адаптации работника подразумевает способы приспособления работника к новой среде, регулирование отношений в микроклимате трудового коллектива, организацию правильного взаимодействия работника и трудовой среды. На прохождение процесса трудовой адаптации влияют различные факторы: социальные, трудовые, личные, физиологические и другие. К социальным факторам можно отнести пол работника, возраст, образование, стаж работы вообще и в частности в данной профессии, социальный статус работника. Важными психологическими факторами можно назвать - интерес к работе, заинтересованность в данном конкретном рабочем месте, готовность слушать других и учиться у других, степень восприятия себя, желание к продолжению образования по данной специальности. К факторам, касающимся требований производственной среды, относят характер выполняемой работы по должностным обязанностям; разнообразие обязанностей, требуемых выполнения; грамотный подход к делу; организация рабочего места молодого специалиста; система внедрения инноваций и отношение к их введению в коллективе.

На личностные факторы учреждение повлиять никак не может, но для разработки или изменения его политики по работе с кадрами необходимо их учитывать. Действие же объективных производственных факторов в целом может быть управляемо, и в качестве примера мы можем привести технологию, связанную с адаптацией молодых специалистов, которая включает в себя ряд последовательных операций:

• 1. Согласование приема нового специалиста с руководителем конкретного подразделения - трудовой договор с работником, оклад по должности, возможное стимулирование работника, материальное поощрение и другие вопросы. Принимается решение о приеме на работу специалиста.
• 2. Определение степени проблемности нового работника: собеседование с инспектором по кадрам.
• 3. Первичное оформление документов: направление на прохождение медицинского осмотра, направление на прохождение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, инструктаж по 1 группе электробезопасности (если не требуется другое) и многое другое; оформление пропуска.
• 4. Информирование нового работника: ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным договором, принятым в учреждении, режимом труда и отдыха для данной конкретной должности и другие проблемы; выяснение возможных проблем по адаптации в коллективе, рассмотрение вопросов, возникших у нового сотрудника в ходе получения необходимой информации по учреждению.
• 5. Работа по введению нового члена в трудовой коллектив подразделения: представление работника коллективу; знакомство с подразделением, на котором ему предстоит трудиться, расположением санитарно - бытовых помещений, путей эвакуации.
• 6. Организация наставничества, стажировки: за адаптантом закрепляется опытный работник.
• 7. Предотвращение и решение конфликтов: беседы с работником, возможные проблемы, требуемая помощь.
• 8. Адаптации молодого специалист в условиях нового места работ, руководитель подразделения и специалист отдела кадров информируют руководство учреждения; изучаются общие проблемы адаптации специалиста в коллективе и учреждении в целом; изучаются ценностные ориентации его как работника, отношение к трудовой деятельности, дисциплине труда.

Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с молодыми специалистами, корректируется процесс прохождения их адаптации в учреждении. При лучшем стечении обстоятельств процесс трудовой адаптации может продолжаться 1 месяц. Если по истечении одного месяца работник не уволился, то возможно он будет работать и дольше, но иногда этот процесс затягивается и дольше. В конечном итоге, если работника что-то кардинально не устраивает, то он всё таки увольняется, но произойти это может и по истечении года. По большому счету можно выразить мнение, что процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей трудовой жизни человека, поскольку труд это главное условие его жизнедеятельности и всегда ее сопровождает, но в трудовом процессе или его условиях постоянно что-то изменяется.

Основные элементы адаптации - это творчество в исполнении трудовых обязанностей; удовлетворенность работой; наличие вознаграждения за достигнутые, сверх установленной нормы, результаты; стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии - повышение квалификации; своевременная информированность работника; наличие взаимoпонимaния с руководством.

Управление адаптацией новых сотрудников в учреждении позволяет своевременно планировать и кoррeктировать профессиональный рост персонала, растить свои руководящие кадры. Как правило, мoлoдой работник, если у него стабильная и достойная заработная плата, доволен своим рабочим местом и работой в целом. Но потом он адаптируется, привыкает к работе и начинает понимать, что он способен на большее, а это не совсем то на что он рассчитывал, не совсем соответствует его запросам и возможностям.

В связи с этим у работника может возникнуть чувство неудовлетворенности. Чтобы сделать более эффективным прохождение процесса трудовой адaптaции требуется введение штатной единицы, исполняющей определенные функциональные обязанности; программа управления адаптацией; качественное информационное обеспeчeние этого прoцесса.

Новый работник в незнакомом коллективе всегда испытывает определенный дискомфорт, конечно если нет никакой помощи. В каждом учреждении есть свои неписанные правила, сложившиеся годами в учреждении, как складываются отношения внутри коллектива, с руководителем коллектива, какой уровень работы коллеги считают приемлемым и нормальным.

Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит как - бы два уровня: профеccиональную адаптацию и социально - психoлогичeскую. Вообще социально - психологическая адаптация это очень сложный и длительный, а иногда даже и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Молодой специалист вынужден мобилизовать свою волю, энергию, а также сдерживать свои эмоции. При этом ломаются прежние представления о выбранной им профессии, стeрeотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Чем быстрее мoлодой сотрудник поймет и примет законы своего нового коллектива, поймёт отношения внутри него, тем быстрее пройдёт его адаптация. Неприятие молодого спeциaлиста в коллективе, безразличное, а может даже агреccивное отношение к нему со стороны новых коллег способны негативно повлиять на профессиональное самooпределение, отношение к профессии в целом. Нормальный же психологический климат в коллективе, а также искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе.

Кроме того, проявляя живой интерес к работе своих коллег, молодой специалист сможет быстро завоевать определенное доверие к себе и приобретет нужный ему профессиональный опыт. Удовлетворенность работой во многом зависит и от заработной платы работника, никто не говорит, что эта сторона вопроса работников не интересует, особенно молодых. Всегда выступает вопрос и о профессиональной адаптации специалиста. Молодой специалист, окончивший учебное заведение, становится руководителем како-то звена в учреждении и какой - бы численности и значимости не было это подразделение он становится его руководителем, а его самого ещё нужно адаптировать к работе в учреждении, а уже потом спрашивать с других.

Быстрое и безболезненное прохождение процесса адаптации может быть определено рядом зависящих друг от друга причин, которые определяются должностными обязанностями работника, престижностью выбранной профессии, содержанием и характером труда и так далее; обусловленные организационной структурой учреждения, правильной организацией труда в подразделении, использованием специалистов по специальности; состояние охраны труда в учреждении, наличие вредных факторов на рабочем месте; экономические факторы, связанны с зарплатой, премированием; личностные факторы, такие как желание работать в данном учреждении, интересами работника, ценностной ориентацией, его деловыми и личными качествами.

Когда работник приходит устраиваться на работу, тогда и начинается процесс адаптации его к учреждению. Быть может узнав характер его будущей работы, требования к объему работ, познакомившись с контингентом учреждения специалист откажется работать в интернате. Нужно сразу рассказать претенденту на место об учреждении в которое он устраивается. Самыми распространенными ошибками, которые совершают работники отдела кадров при принятии работника являются: 1. Завышение каких-то условий работы. Это происходит чаще всего неосознанно, а просто из-за желания показать учреждение с наилучшей стороны. 2. Найм работника более высокой квалификации, чем необходим в учреждении, в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. 3. Приём на работу специалистов, желающих быстро продвигаться по карьерной лестнице. Нужно объяснить специалисту его возможные перспективы на ближайшее время. 4. Неумение сопоставить деловые качества нового работника с объективными требованиями сложившейся производственной ситуации.

Наиболее острыми и часто возникающими проблемами, связанными с молодыми специалистами, приходящими на работу, являются: возможность должностного роста в учреждении, социальная защита работников, профессиональное развитие и социализация в трудовой среде, адаптация в коллективе учреждения, формирование ответственности и гражданского долга. Можно и нужно формировать у молодых специалистов чувство ответственности, профессионального долга, опираясь на личные качества работниками учитывая его потребности.

Эффективной социально-психологической адаптацией можно назвать принятие индивидом своей социальной роли, адекватное восприятие человеком себя и своих социальных связей; уровень включенности человека в сферу непосредственного и опосредованного общения, в систему массовой коммуникации.

При поступлении на новое место работы работник, для лучшей адаптации в учреждении и в его коллективе проходит как бы четыре этапа: Первый этап ознакомительный. Работник знакомится учреждением, а учреждение с ним. На этом этапе нужно определиться нужен ли учреждению данный работник. Если да, то разрабатывается программа, необходимая работнику для успешной и быстрой адаптации, издается приказом о приеме на работу данного работника, направляется для инструктажа; Второй этап это первый день работника - специалист отдела кадров проводит ознакомительную беседу с новым членом трудового коллектива. Рассматриваются правила внутреннего трудового распорядка учреждения, его структура, порядок и размеры оплаты и премировании и другие вопросы; Третий этап - это реализация намеченного плана адаптации молодого специалиста. Руководитель подразделения, в которое пришел новичок, определяет первоочередные задачи; описывает требования к работе, согласно должностной инструкции и ожидаемые от выполнения работ результаты. Контролирует выполнение поставленных задач в соответствии с разработанным планом адаптации, также непосредственный руководитель работ.

Таким образом, делая вывод из вышесказанного, можно предположить, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении является не только очень важным, но и конечно же сложным процессом, так как затрагивает множество проблем как личного характера, так и социального, экономического характера, основанных на объективных и субъективные характеристиках личности. Чем лучше будет организован процесс прохождения адаптации на начальном этапе овладения профессией в учреждении, тем быстрее молодой специалист начнёт давать полноценную отдачу при выполнении своих должностных обязанностей, станет принимать активное участие в трудовой и общественной жизни коллектива. К организации процесса адаптации в учреждении нужно подходить серьезно, чтобы молодой специалист, приступая к выполнению определенных должностных обязанностей, уже бы обладал необходимой информацией, знал каких результатов от него ждут, куда и к кому он может обратиться за помощью в случае непредвиденной ситуации.

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно -гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009.

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 48..

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающимфактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

отношение к выполняемой работе;

самооценка степени освоения специфики работы;

установка на продолжение работы по специальности в будущем;

оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;

структура деловых качеств;

оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

наличие поощрений.

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 51..

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные проблемы:

труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей

относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы

молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность

Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки.

Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в несколько этапов:

1 этап - усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач, особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных дисциплин.

2 этап - выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации будущих специалистов.

3 этап - комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап - выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социально-профессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).

5 этап - обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для реализации целевой программы.

6 этап - анализ решения задачи в соответствии с избранными ранее критериями оптимальности: положительная динамика психофизического состояния будущих специалистов, сохранение и развитие благоприятной эмоциональной атмосферы в студенческих группах, доброжелательных отношений с преподавателями, оптимальный уровень профессионального самоопределения, учебная и социальная успешность студентов, диагностичность и прогностичность получаемой информации о ходе и результатах социально-профессиональной адаптации.

Для успешной адаптации молодых специалистов необходимо учитывать следующие факторы:

соответствие работы полученной в вузе специальности

возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности и профессионального продвижения

внедрение научной организации труда на рабочем месте

микроклимат в коллективе

социально-бытовое обеспечение

организация свободного времени.

Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы - поэтапный процесс формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств будущих специалистов, профессионального самоопределения в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок труда в ходе освоения профессиональной деятельности.

Социально - педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты).

По мнению автора настоящей работы, важнейшей составляющей профессиональной адаптации в культурной сфере является организация акций в сфере культуры: концертов, выставок, конкурсов, фестивалей, смотров. Умение организовать мероприятие и привлечь к нему интерес целевой аудитории является не только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном потенциале работника. Навыки и умения контактировать с людьми - особая черта, необходимая многим работникам социально- культурной сферы.